Неграмотные OKR — пустая трата времени, бессмысленная процедура. Правильно составленные OKR — мотивационный инструмент, помогающий разъяснить командам, что важно, что следует оптимизировать и какие уступки делать в повседневной работе.
Правильно сформулировать OKR нелегко, но вполне возможно. Обратите внимание на следующие простые правила. Цели (что): отражают цели и намерения; дерзкие, однако реалистичные; измеримые, объективные и однозначные; для разумного наблюдателя должно быть очевидно, достигнута; успешное достижение цели должно иметь четкую ценность для компании. Ключевые результаты (как): отражают измеримые промежуточные вехи, достижение которых приближает к реализации целей; описывают результаты, а не действия. Если ваши ключевые результаты включают такие слова, как «консульгировать», «помогать», «анализировать» или «участвовать», они описывают действия. Лучше описать их влияние на конечного пользователя: «опубликовать данные по средней задержке по шести ячейкам Colossus к 7 марта» вместо «оценить задержку по Colossus»; содержат доказательства выполнения задачи, которые должны быть доступными и надежными. Примеры: список изменений, ссылки на документы, уведомления, опубликованные отчеты по критериям.
Если вы не понимаете и не можете сформулировать желаемый результат, вы лишаете себя возможности достичь его.
Если ключевые результаты сформулированы внутренними терминами команды («Запуск Foo 4,1»), вряд ли они достаточно эффективны. Важен не запуск продукта, а его влияние. Почему Fоо 4,1 так важен? Лучше: «Запуск Foo 4,1 для роста зарегистрированных пользователей на 25%». Или просто: «Повысить регистрацию на 25%».
Параметры оценки должны быть конкретными и однозначными. Если вы написали «один миллион пользователей», то имеются в виду постоянные пользователи или активные пользователи за семь дней?
Мотивируйте сотрудников не столько бонусами, сколько открытой, ощутимой оценкой их достижений.
